您提到的“上班25天少上一天扣5天工资”是否合法，我们可以依据相关法律规定来分析。
判断该扣薪行为的合法性，主要依据《工资支付暂行规定》第十五条。该条明确规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”
在您的情况中，少上一天班并不属于上述任何一种法定代扣情形。公司直接扣除5天工资，显然超出了“代扣”的范畴，属于“克扣”工资的行为。因此，根据该法律规定，这种扣5天工资的做法没有合法依据，是不合法的。
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在处理“上班25天少上一天被扣5天工资”的问题时，有些错误操作可能会影响您的维权效果，需要特别注意避免。
1. 不要主动签署放弃权利的文件：部分公司可能会以“和解”等名义，让您签署一些放弃追索被克扣工资权利的书面文件。在未明确了解文件全部内容及其法律后果前，切勿随意签署，以免丧失合法权益。
2. 避免采取过激行为或旷工对抗：遇到不公扣薪时，情绪激动可以理解，但采取罢工、破坏公司财物或消极旷工等过激行为，不仅无法解决问题，反而可能让公司抓住把柄，以您违反公司规章制度为由对您进行处罚，使情况更加复杂。
3. 不要拖延维权时间：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果您一直拖延，超过时效可能会导致无法通过仲裁或诉讼途径获得法律保护。如果您对如何正确维权有疑问，建议及时向律师进行咨询。
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在判断“上班25天少上一天扣5天工资是否合法”时，还需考虑一些可能影响处理结果的特殊情况或例外情形。
1. 员工缺勤行为给公司造成了重大经济损失：如果您少上的这一天班，恰好因为您的岗位特殊性或您的过失，导致公司发生了比如重要合同违约、生产流水线停工等重大经济损失，且劳动合同中有明确约定或公司有合法有效的规章制度规定在此情况下可以扣除相应工资用于赔偿损失（注意：赔偿损失也有限额，一般每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准），那么公司可能有权要求您承担一定赔偿责任，但这与直接扣5天工资是不同的法律关系，且需公司举证证明损失的存在和金额。
2. 双方在劳动合同中有特殊且合法的约定：如果劳动合同中明确约定，例如“若员工月度出勤未达26天，每少一天按日工资的X倍扣除（X倍合理且不违反最低工资规定）”，且该约定是双方真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，可能会被视为一种特殊的薪酬计算方式。但即便如此，扣5天工资（远超日工资数倍）也极有可能因显失公平而被认定为无效。这种情况下，具体条款的合法性需要结合整个合同 context 和公平原则严格审查。
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“上班25天少上一天被扣5天工资”的情况中，公司的这种做法可能会给您带来一些法律风险，也可能暴露公司自身的法律风险。
1. 员工工资收入减少的经济风险：如果公司坚持扣5天工资，您将直接损失4天的工资收入（原本少上一天，应扣一天工资，却被扣五天）。例如，您一个月上班26天工资3200元，日工资约为3200元/26天≈123元，被扣5天则损失约123元/天×4天=492元，这会直接影响您的当月收入和生活质量。
2. 公司面临行政处罚的风险：公司这种无故克扣工资的行为，一旦被劳动监察部门查实，根据《劳动保障监察条例》，可能会面临责令限期支付、加付赔偿金等行政处罚。如果公司存在普遍克扣员工工资的情况，还可能引发群体性劳动争议，严重影响公司声誉和运营。如果您想了解如何具体应对这些风险，可以进一步咨询律师。

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