计算劳动合同解除或终止前12个月平均工资时，需注意以下法律风险：
1. **工资组成约定不清**：若劳动合同未明确奖金、津贴是否属于工资，单位可能以“奖金为额外福利”为由拒计入总额，导致工资总额争议，影响平均工资计算。
2. **证据缺失风险**：员工若无法提供完整工资条或银行流水证明实际收入，单位可能按低标准计算，员工因证据不足难以反驳，面临经济损失。
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劳动合同解除或终止前12个月平均工资的计算，需结合实际工作时长和工资构成确定，具体规则如下：
- 若工作满12个月：月平均工资 = 前12个月工资总额 ÷ 12个月；
- 若工作不满12个月：月平均工资 = 实际工作月份工资总额 ÷ 实际工作月数（如工作6个月，则为6个月工资总额÷6）；
- 停工停产情形：非因员工原因停工且未超过1个工资支付周期的，该月工资需正常计入（如公司原因停工1个月并正常发放，仍需纳入计算）。
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劳动合同解除或终止前12个月平均工资的计算，还需关注以下特殊情况：
1. **非本人原因调动**：员工因集团内调动等原因在A、B公司间工作且年限连续计算的，需合并A、B公司工资收入，否则会导致总额不完整。
2. **病假/事假工资打折**：若计算周期内休病假，单位按病假标准（如正常工资的60%）发放的，该月工资按实际发放额计入，会拉低平均工资。
3. **工资周期与自然月不符**：部分企业工资周期为上月26日至本月25日，若解除合同日期在中旬，需明确“前12个月”按自然月还是企业周期计算，否则会影响计算结果。
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劳动合同解除或终止前12个月平均工资的计算有明确法律依据，结合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条分析如下：
该条款明确“月工资指解除或终止前十二个月的平均工资”。若员工实际工作不满12个月，按实际工作月份计算（如工作8个月，月平均工资=8个月工资总额÷8），这是对“十二个月”的合理延伸。工资总额应包含基本工资、奖金、津贴等，全面保障劳动者合法权益，计算时需严格遵循此规定。

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