针对周六上班相关问题，《中华人民共和国劳动法》第三十八条为核心法律依据。
该法条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”结合问题，若公司实行标准工时制，未与员工约定周六为工作日，却要求周六上班并以旷工论处，违反了劳动者每周至少休息1日的法定权利。即使公司因生产需要安排周六上班，也需与员工协商一致，并按《劳动法》第四十四条支付不低于工资200%的加班费。若公司未履行上述义务，员工周六未上班不属于旷工，公司的旷工认定无法律依据，员工可依法举报。
对于实行特殊工时制的公司，需经劳动行政部门批准，且确保工时总和符合法定标准，否则周六上班仍需支付加班费，无故打旷工仍属违法。
《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”结合问题分析如下：
1. 标准工时制下的适用：
若公司实行标准工时制，未与员工约定周六为工作日，员工周六休息是法定权利。公司以旷工论处，违反了“每周至少休息一日”的规定，员工可举报。
2. 特殊工时制下的适用：
若公司实行综合计算工时制或不定时工作制，需经劳动行政部门批准。即使周六安排工作，也需确保周期内总工时不超过法定标准（如综合计算工时制以月、季为周期，总工时不超过法定标准），且保障每周至少休息1日。若未批准或工时超标，周六上班仍需支付加班费，无故打旷工违法。
3. 加班费支付的法律要求：
根据《劳动法》第四十四条，周六上班需支付不低于工资200%的加班费。若公司未支付加班费却要求周六上班，员工拒绝时，公司打旷工无法律依据。
结论：公司未依法保障休息权或未支付加班费时，周六不上班不算旷工，员工可举报。
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以下是影响周六旷工问题处理的特殊情况：
1. 公司因紧急情况安排周六加班：
若公司因自然灾害、事故等紧急情况需周六加班，可不受“每周至少休息1日”的限制，但需事后安排补休或支付加班费。此时员工无正当理由拒绝上班，公司可按旷工处理。
影响：紧急情况属法定例外，公司可合理安排加班，员工拒绝可能构成旷工，但需公司证明紧急性。
2. 员工与公司签订的劳动合同中约定周六为工作日：
若劳动合同明确约定周六为工作日，且公司按规定支付加班费（或安排补休），员工无理由未上班，公司可按旷工处理。
影响：双方约定优先于法定标准工时制，员工需遵守合同约定，否则可能承担旷工责任。
3. 公司实行不定时工作制且经劳动部门批准：
不定时工作制下，员工工作时间不固定，周六可能被计入工作时间。但公司需保障员工休息权，若员工周六未上班无正当理由，公司可按旷工处理。
影响：不定时工作制需经批准，且公司需合理安排休息，否则员工拒绝上班不算旷工。
1. 公司因紧急情况安排周六加班：
若公司因自然灾害、事故等紧急情况需周六加班，可不受“每周至少休息1日”限制，但需补休或支付加班费。此时员工无正当理由拒绝，公司可按旷工处理。
影响：紧急情况属法定例外，公司需证明紧急性，否则仍需保障休息权。
2. 劳动合同约定周六为工作日：
若合同明确约定周六为工作日，且公司支付加班费或补休，员工无理由未上班，公司可按旷工处理。
影响：约定优先于法定标准工时制，员工需遵守约定，否则承担旷工责任。
3. 公司实行不定时工作制且经批准：
不定时工作制下，周六可能为工作时间，但公司需保障休息权。若员工无正当理由未上班，公司可按旷工处理。
影响：不定时工作制需经批准，且公司需合理安排休息，否则员工拒绝不算旷工。
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以下是处理周六旷工问题时常见的错误操作：
1. 未核实法律依据直接旷工：
部分员工认为周六休息是绝对权利，未查看公司工时制度或劳动合同约定，直接拒绝上班。若公司实行特殊工时制且经批准，周六可能为工作时间，员工无理由缺勤可能真的构成旷工。
2. 未收集证据直接举报：
员工未收集考勤记录、工资条等证据，直接向劳动部门举报。由于缺乏证据，劳动部门可能无法立案，导致举报无效。
3. 与公司发生冲突时采取极端行为：
员工与公司协商时情绪激动，发生争吵或罢工，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，反而损害自身权益。
错误操作可能导致维权失败，甚至失去工作。若您不确定如何正确处理，欢迎向我们律师团队咨询，我们将为您提供专业建议，避免不必要的风险。
1. 未核实工时制度直接旷工：
部分员工默认周六休息，未查看公司是否实行特殊工时制（如综合计算工时制）。若公司经批准实行特殊工时制，周六可能为工作时间，无理由缺勤构成旷工。
2. 缺乏证据直接举报：
员工未收集考勤记录、工资条等证据，直接举报公司打旷工。由于证据不足，劳动部门可能无法支持诉求，导致举报无效。
3. 与公司冲突时采取极端行为：
协商时情绪激动，争吵或罢工，可能被公司以“严重违纪”解除劳动合同，反而丧失维权优势。
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关于周六不去上班是否算旷工及能否举报公司的问题，需结合具体情况判断。
以下分情况详细说明：
1. 若公司实行标准工时制且未将周六约定为工作日：
根据劳动法规定，标准工时制下劳动者每日工作不超过8小时、每周工作不超过44小时，且每周至少休息1日。若劳动合同或公司规章制度未明确周六为工作日，员工周六未上班不属于旷工，公司打旷工属违法行为，员工可举报。
2. 若公司经劳动行政部门批准实行特殊工时制（如综合计算工时制）：
若公司因生产特点无法实行标准工时制，经批准实行综合计算工时制，周六可能被计入工作时间。此时若员工无正当理由未上班，公司可按旷工处理，但需确保工时总和未超过法定标准，且保障每周至少休息1日。
3. 若公司与员工协商一致周六上班但未支付加班费：
即使双方约定周六上班，公司需按规定支付不低于工资200%的加班费。若公司未支付加班费却要求周六上班，员工拒绝上班时，公司打旷工属不合理，员工可举报。
周六不去上班是否算旷工及能否举报公司，取决于公司工时制度、劳动合同约定及是否支付加班费等因素。
1. 若公司实行标准工时制且未约定周六为工作日：
根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若劳动合同或规章制度未明确周六为工作日，员工周六休息是法定权利，公司打旷工违法，可举报。
2. 若公司实行特殊工时制且经劳动部门批准：
如综合计算工时制，周六可能被计入工作时间，但需确保周期内总工时不超过法定标准（每周44小时）。若员工无正当理由缺勤，公司可按旷工处理，但需保障每周至少休息1日。
3. 若公司与员工协商周六上班但未付加班费：
即使约定周六上班，公司需支付200%加班费。若未支付，员工拒绝上班时，公司打旷工不合理，可举报。

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