结合“没签合同不发提成”的问题，《劳动合同法》及相关规定为提成主张提供了法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应订立书面劳动合同，但未签合同不影响劳动关系的成立。同时，《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条明确，工资支付凭证、工作记录、同事证言等可作为劳动关系及劳动报酬的证据。若能通过上述证据证明提成是劳动报酬的一部分（如银行流水显示曾发放提成、聊天记录约定提成比例），则用人单位不发提成违反《劳动合同法》第三十条“用人单位应足额支付劳动报酬”的规定，需承担支付责任。结论：只要能证明提成约定，没签合同不发提成不合法。
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“没签合同不发提成”时，不少人会因操作错误导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 未及时收集证据：认为没签合同就无法证明提成，放弃收集聊天记录、业绩数据等关键证据，导致后续主张缺乏支撑。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若未在知道权益受损后1年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 盲目签署“自愿放弃提成”协议：在用人单位诱导下签署此类协议，即使有证据也难以再主张提成。
若您曾有上述错误操作，或不确定如何补救，可进一步咨询律师，避免权益进一步受损。
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针对“没签合同不发提成合法吗”的问题，核心需看是否存在提成约定及证据支撑。
未签合同不发提成是否合法，关键在于是否能证明双方对提成有明确约定。
1. 若存在口头或书面的提成约定（如聊天记录、会议纪要），且能证明业绩达标：即使未签劳动合同，提成作为劳动报酬的一部分，用人单位不发属于违法行为。
2. 若无法证明提成约定（如无任何沟通记录、业绩凭证）：可能因缺乏证据支持，难以主张提成，此时不发提成在程序上可能无法被认定为违法。
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“没签合同不发提成”可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 证据链断裂风险：例如，仅能证明有劳动关系，但无法证明提成比例或业绩标准（如只有同事证言，无书面或电子记录），仲裁或诉讼时可能因证据不足被驳回。
2. 诉讼时效风险：假设您2022年10月知道用人单位不发提成，但直到2024年1月才申请仲裁，已超过1年时效，仲裁委可能不予受理，导致无法通过法律途径追回提成。

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